一定額の残業代をあらかじめ基本給に含めて支払う、いわゆる固定残業代の仕組みは、多くの会社で採用されています。給与計算の手間が減るという利点はありますが、定め方に不備があると、後から多額の未払残業代を請求される原因になります。

争いになったときに問題となるのは、通常の労働時間の賃金にあたる部分と、割増賃金にあたる部分とを判別できるかという点です。給与明細に「営業手当」とだけ書かれていて、それが何時間分の残業に対応するのか分からない、という状態では、固定残業代としての効力が認められない可能性があります。

この場合、支払っていた手当は基本給の一部として扱われ、それを含めた金額をもとに割増賃金が計算されます。つまり、支払い済みのはずの手当が、かえって残業代の単価を引き上げる結果になるのです。

対応としては、雇用契約書と就業規則に、固定残業代の金額と、それが何時間分の時間外労働に対応するかを明記すること。そして、その時間を超えた分については別途支払う運用を実際に行うことが必要です。

退職者から請求を受けてから慌てて資料を探すことになる例をよく見ます。就業規則や賃金規程を見直す機会があれば、この点を併せてご確認ください。